あなたのコントラクターは個人事業主ですか？
個人事業主のコントラクター雇用は、特定のスキルを求める多くの企業にとって素晴らしい選択肢となります。しかし、契約社員を従業員のように扱わないことが肝心です。
企業は、独自のスキルや短期的なプロジェクトのために独立コントラクターを利用しています。人材配置の柔軟性、需要のあるスキルへの迅速なアクセス、全体的な効率性、生産性の向上、市場における競争力の向上により、独立コントラクター（IC）の雇用は魅力的な選択肢となっています。
雇用主は、独立コントラクターの雇用期間中、従業員ではなく、契約社員として扱うようにしたいものです。世界中の労働法は、従業員とみなされる労働者に適用されます。これに従わない場合、罰金や罰則が課され、雇用主としての信用を失うことになりかねません。
従業員と独立コントラクター
企業が従業員を雇うのは、仕事の進め方やタイミングをコントロールする手段の一つです。日々の業務において従業員を監督し、指示する能力は、効率性、品質保証、コスト管理にとって極めて重要であり、また、優秀な従業員は長期的に貴重な資産となります。
独立コントラクターは、短期的、単発的なプロジェクトや、企業が長期的に必要としない専門的なスキルを必要とする場合に有効です。企業はしばしば独立コントラクターと関係を築き、他のプロジェクトのために彼らを起用します。独立コントラクターには雇用法や給与法が適用されないため、社員よりもコストがかからないからです。
役務提供契約の下で働く人は労働法で保護されていないため、企業は従業員に適用される法律を遵守する必要はありません。
最低賃金または給与、
残業手当
解雇
社会保障給付
失業保険
そのため、社員ではなく独立コントラクターを雇用することは、特に景気が低迷しているためにコストを抑えたい企業や、企業の成長を促進したい企業にとって魅力的な選択肢です。
しかし、両者の境界線を踏み越え、契約社員を従業員として扱うことは容易です。独立コントラクターに管理職への報告を義務付けている場合、会社はその独立コントラクターが自営業者であることを証明するために契約条件の該当箇所を指摘することができないかもしれません。雇用主と人事部門は、何が従業員を従業員たらしめるのかを理解する必要があります。
個人としてではなく、自分が所有するプロフェッショナル・サービス会社を通じて企業と契約する人もいます。あるいは、税制上の理由から従業員になりたくないため、契約の取り決めをより柔軟に行う場合もあります。しかし、プロフェッショナル・サービス会社を通じて労働者と契約しても、その労働者が従業員でないことを保証するものではありません。人が従業員であるかどうかは、契約条件ではなく、労働法が管理するからです。独立コントラクターを雇用する企業は、契約社員が従業員としてではなく、契約社員として扱われることを確認する必要があります。
グローバル企業のための従業員分類
グローバルに事業を展開する場合、企業は独立コントラクターとの労働取り決めの性質について明確にしておく必要があります。多くの国で、労働法は、企業が雇用または従事する人々が誤った分類の従業員でないことを確認するよう求めています。つまり、独立コントラクターを使用する企業は、サービス契約の範囲によって定義される業務の独立性を尊重し、独立コントラクターを個人事業主として扱わなければなりません。独立コントラクターとの仕事関係を従業員と同様に扱う企業は、独立コントラクターを誤って分類してしまう危険性があります。
別の見方をすれば、独立コントラクターを従事させる企業は、独立コントラクターに労働法が適用されないようにすることで、労働法の遵守を回避している場合があります。ほとんどの国では、サービス契約の存在だけでは労働法の遵守を回避することはできないからです。
一般的に、会社で働く人は、会社がその労働者を日常的に管理・監督している場合、その従業員であると考えられます。雇用主が労働者が独立コントラクターであることを確認したい場合、これらの質問に対する答えは 「いいえ 」であるべきです。
会社は、プロセス、規律、就業規則といった日常的な事柄を管理していますか？
仕事のスケジュールや勤務時間はあなたが決めるのですか？
職場、備品、サポートスタッフを提供していますか？
休暇、病気休暇、福利厚生に費用は支払われますか？
契約に競業避止条項を盛り込んだり、労働者が他の顧客にサービスを提供できないようにしたりしますか？
労働者の利益や損失のリスクを負担しますか？
答えの一部が「はい」であっても、労働者は独立コントラクターである可能性がありますが、雇用主は全体的な労働関係を見るべきです。雇用関係に共通するテーマは以下の通りです：
いつ、どのように仕事を行うかについて、会社が日常的に管理する範囲
従業員が他人のために働くことを制限する能力
報酬の構造
従業員を誤って分類した場合の罰金、罰則、費用
独立コントラクターが企業との関係に異議を唱え、独立コントラクターが従業員であることが判明した場合、企業はほとんどの場合、従業員の誤分類に対して責任を負うことになります。誤分類された従業員は、一般的な従業員コンプライアンス・コストよりもはるかに高いコストを企業に負担させる可能性があります。
国によっては、企業が支払いを求められることもあります：
罰金と罰則
従業員が最低賃金を下回る賃金を受け取っていた場合、その賃金を払い戻す
従業員と雇用者双方の社会保険料に利息を加えたもの、
過去の源泉徴収税とその利息
確定申告と納税を怠った場合の罰則
ほとんどの雇用主は、従業員を保護する法律や社会保障の規則や保険料の遵守を避けるために独立コントラクターを雇うことはありません。しかし、誤分類が故意または不正であると判明した場合、雇用主は刑事罰や場合によっては懲役刑を含む多額の罰金や罰則に直面することになります。
世界各国の雇用関係
労働者が独立コントラクターであるかどうかが不明確な場合、通常、労働者は従業員に分類されます。労働法は労働者を保護するためのものだからです。
ほぼすべての国が、労働法の下で人々を従業員として分類するための独自の要素を作り上げていますが、これらの法律には、従業員と独立コントラクターの間に明確な線を引く単純なテスト項目はありません。労働者を従業員として正しく分類するには、労働関係の分析が必要だからです。ほとんどの国には、その分析において考慮すべき要素があり、それは多くの場合、自国の司法法に由来するものです。
紛争における労働者の法的分類は複雑な場合があります。しかし、企業はその要因の背後にある基本を学ぶことで、紛争を回避することが可能です。独立コントラクターが契約によって定義された範囲内で独立して業務を遂行する場合、独立コントラクターのままであるべきです。
混乱を切り開く
個人事業主として仕事を請け負うことは、近代的な労働法に先駆けて行われ、今日の労働法とその労働者保護のあり方に影響を与えました。しかし、何十年にもわたる労働保護にもかかわらず、従業員と独立コントラクターの違いをめぐる混乱は今も続いています。
フランスの法律では、企業がフリーランサーを雇用するためにポルタージュ・サラリアル(société de portage salarial)として組織化し、フリーランサーがサービスを請け負う際の仲介役となることを許可することで、フリーランサーに労働法の保護という選択肢を与えています。しかし、ほとんどの国では、独立した業務請負契約の管理は企業と請負業者に委ねられています。
企業は、従業員を雇用するよりも独立コントラクターを雇用する方が、事業目的を達成できると確信するようになるでしょう。必要な業務は明確に定義できるはずであり、サービスを提供する労働者は、契約期限内に業務を完了するために必要なスキルと経験を持っているはずだからです。コストが問題であれば、企業は従業員を雇用する他の選択肢を検討することができるのですから。