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Schriftliche Vereinbarungen

Das italienische Arbeitsrecht sieht vor, dass unbefristete Arbeitsverträge in schriftlicher Form abgefasst werden können, dies ist jedoch nicht vorgeschrieben. Es gibt jedoch bestimmte (gesetzlich festgelegte) Informationen über das Arbeitsverhältnis, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber kann der schriftlichen Informationspflicht nachkommen, indem er dem angehenden oder neu eintretenden Arbeitnehmer die geltenden gesetzlichen Bestimmungen, den Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung aushändigt.

Befristete und Teilzeitarbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden.

Arbeitgeber können eine Wettbewerbsverbotsklausel in Arbeitsverträge aufnehmen, um ehemalige Mitarbeiter daran zu hindern, Informationen, die sie während ihrer Anstellung erworben haben, weiterzugeben oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wettbewerbsorientierte Tätigkeiten auszuüben. Die Dauer dieses Verbots darf bei Führungskräften 5 Jahre und bei anderen Arbeitnehmern 3 Jahre nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für diese Zeit entschädigen.

Mündliche Vereinbarungen

Obwohl das italienische Arbeitsrecht mündliche Verträge nicht verbietet, ist es am besten, schriftliche Vereinbarungen zu verwenden. Sowohl befristete als auch Teilzeitarbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden.

Stillschweigende Vereinbarungen

Das italienische Arbeitsrecht enthält keine Bestimmungen oder Hinweise zu stillschweigenden Verträgen. Die beste Praxis in der Branche ist es, sich vor stillschweigenden Verträgen zu hüten, indem häufig schriftliche Vereinbarungen verwendet oder angepasst werden.

Das italienische Arbeitsrecht definiert die Arbeitszeit als "jede Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer bei der Arbeit ist, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit oder Aufgaben ausübt".

Das Gesetz legt einen Standardarbeitstag von 8 Stunden fest, und auf der Grundlage einer 5-Tage-Woche beträgt eine volle Arbeitswoche 40 Stunden. In Tarifverträgen kann eine kürzere Dauer festgelegt werden. Alle Stunden, die über 40 Stunden pro Woche hinausgehen, gelten als Überstunden. Überstunden sind auf 2 Stunden pro Tag begrenzt und müssen vom Arbeitgeber genehmigt werden.

Neujahr (1. Januar), Dreikönigstag (6. Januar), Ostermontag (Datum kann variieren), Tag der Befreiung (25. April), Tag der Arbeit (1. Mai), Tag der Republik (2. Juni), Mariä Himmelfahrt (15. August), Allerheiligen (1. November), Unbefleckte Empfängnis (8. Dezember), Weihnachten (25. Dezember), Stephanstag (26. Dezember), Patronatsfest (Datum kann variieren).

Arbeitsverhältnisse in Italien können mit einer Probezeit beginnen. Nach dem italienischen Zivilgesetzbuch muss jede Probezeit im schriftlichen Arbeitsvertrag oder im Anstellungsschreiben festgelegt werden.

Nach Ablauf der Probezeit gilt der Vertrag als unbefristet, und die Probezeit wird auf die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers angerechnet. Die Probezeit kann für leitende Angestellte maximal 6 Monate und für alle anderen Angestellten maximal 3 Monate betragen. Die maximale Dauer der Probezeit kann je nach Branche oder geltendem Tarifvertrag unterschiedlich sein. Während der Probezeit kann jede der beiden Parteien das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung oder Abfindung beenden.

Kündigungsfrist

In Italien haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer bei Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags Anspruch auf eine Kündigungsfrist, es sei denn, der Vertrag wird aus einem triftigen Grund beendet (ein Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässt). Die Dauer der Kündigungsfrist hängt in der Regel von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der beruflichen Stellung des Arbeitnehmers ab und wird in dem geltenden Tarifvertrag festgelegt. In Ermangelung eines Tarifvertrags muss die Kündigung mindestens 5 Tage vor der Entlassung schriftlich mitgeteilt werden.

Wenn die Entscheidung zur Kündigung eines Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber ausgeht, kann er den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen, indem er eine entsprechende Abfindung zahlt.

Abgangsentschädigungen

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags, auch wenn ein triftiger Grund vorliegt, muss der Arbeitgeber Folgendes zahlen:

• TFR-Zahlung, berechnet nach der Formel des Jahresgehalts des Arbeitnehmers geteilt durch 13,5, zuzüglich 1,5 % für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit und eines zusätzlichen Inflationsausgleichs
• anteilige monatliche Zusatzzahlungen, wenn der Arbeitgeber solche Zahlungen während des Arbeitsverhältnisses geleistet hat
• Abgeltung von nicht genommenem Urlaub

Mindestlohn

Laut italienischer Verfassung haben alle Arbeitnehmer das Recht auf ein Gehalt, das der Qualität und Quantität ihrer Arbeit entspricht und ihnen und ihren Familien ein "freies und würdiges Leben" sichert. Das Gesetz legt keinen für alle Arbeitnehmer garantierten Mindestlohn fest, aber es ist gängige Praxis, dass Unternehmen auf die nationalen Tarifverträge verweisen, die für Arbeitnehmer gelten, die keiner Gewerkschaft angehören. Die Mindestlöhne variieren von Branche zu Branche, je nach Qualifikationsniveau, und werden häufig in nationalen Tarifverträgen festgelegt.

Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass das an die Arbeitnehmer gezahlte Gehalt in einer Lohnabrechnung oder einem Gehaltsnachweis ausgewiesen werden muss. Die Löhne müssen monatlich oder im Akkord gezahlt werden. Die Arbeitgeber gewähren außerdem in der Regel einmal im Jahr anlässlich der Weihnachtsfeiertage ein 13. Sie entspricht in der Regel einem Monatsgehalt. Darüber hinaus können Tarifverträge oder sogar Einzelverträge eine 14. Zahlung(quattordicesimamensilità) vorsehen, die in der Regel im Juli gezahlt wird.

Überstunden, Urlaubs- und Feiertagsvergütung

In Italien ist die regelmäßige wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 40 Stunden festgelegt; sie kann jedoch durch Tarifverträge variiert werden. Alle Arbeitsstunden, die über 40 Stunden hinausgehen, gelten als Überstunden. Überstunden sind auf zwei Stunden pro Tag begrenzt. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf 48 Stunden einschließlich Überstunden nicht überschreiten (die durchschnittliche Wochenarbeitszeit wird auf der Grundlage eines Zeitraums von bis zu vier Monaten und sechs oder 12 Monaten berechnet, wenn dies in Tarifverträgen festgelegt ist). Gibt es keine tarifvertragliche Regelung zur Begrenzung von Überstunden, darf ein Arbeitnehmer maximal 250 Überstunden im Jahr leisten.

Grundsätzlich ist Sonntagsarbeit verboten, aber es gibt zahlreiche Ausnahmen, z. B. für saisonale Tätigkeiten, Produktionsbetriebe mit kontinuierlichen Zyklen und Krankenhäuser. Die meisten Tarifverträge erlauben die Sonntagsarbeit, sehen jedoch einen Zuschlag für die an diesem Tag geleistete Arbeit sowie einen freien Tag unter der Woche vor. Arbeitnehmer, die in Italien an gesetzlichen Feiertagen arbeiten, haben Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung. Die Höhe der Zahlung wird in Tarifverträgen vereinbart.

Arbeitnehmer können kein Entgelt anstelle des Jahresurlaubs nehmen, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird beendet. Sie haben während des Jahresurlaubs Anspruch auf ihr reguläres Gehalt.

Visa

Die folgenden Arten von Visa werden vom italienischen Ministerium für auswärtige Angelegenheiten und internationale Zusammenarbeit erteilt:

• Einheitliche Schengen-Visa (USV) - Visa des Typs C (Kurzaufenthalts- oder Reisevisa) mit einer Gültigkeit von bis zu 90 Tagen für die einmalige oder mehrfache Einreise in alle Schengen-Länder
• Visa mit begrenzter territorialer Gültigkeit (LTV) - nur für das Schengen-Land gültig, das das Visum ausgestellt hat, und aus humanitären Gründen oder Gründen des nationalen Interesses verwendet
• Langer Aufenthalt oder nationales Visum (NV) - Visum des Typs D, gültig für Aufenthalte von mehr als 90 Tagen, für die einmalige oder mehrfache Einreise

Arbeitserlaubnisse

In Italien variieren die Einwanderungsbestimmungen je nach Nationalität des Arbeitnehmers. Staatsangehörige der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) können in Italien ohne Arbeitserlaubnis arbeiten. Ausländische Staatsangehörige aus Nicht-EU/EWR-Ländern benötigen jedoch in der Regel eine gültige Arbeitserlaubnis, die von ihrem italienischen Arbeitgeber ausgestellt wird, und müssen vor der Einreise nach Italien ein Arbeitsvisum beim italienischen Konsulat in ihrem Wohnsitzland beantragen.

Die Einstellung von Nicht-EU/EWR-Bürgern unterliegt einem jährlichen Quotensystem mit Ausnahmen für hochqualifizierte Fachkräfte (diese müssen jedoch trotzdem das erforderliche Antragsverfahren für eine Arbeitserlaubnis und ein Visum durchlaufen). Arbeitgeber können erst dann einen Antrag auf eine Arbeitserlaubnis stellen, wenn das jährliche Dekret zur Planung der Zuwanderungsströme im Amtsblatt der Italienischen Republik veröffentlicht wurde, in dem die Anzahl der Arbeitserlaubnisse festgelegt ist, die erteilt werden können. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber vom italienischen Arbeitsministerium eine Einreisegenehmigung (Nulla Osta) einholen, die bestätigt, dass für die Stelle nicht genügend italienische Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Der Antragsteller muss dieses Dokument bei seinem Visumgespräch vorlegen.