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Schriftliche Vereinbarungen

Ein Arbeitgeber darf einem neuen Arbeitnehmer die Aufnahme der Arbeit erst gestatten, wenn er einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Ist der Abschluss eines Vertrags nicht möglich, muss der Arbeitgeber die grundlegenden Elemente der Vereinbarung schriftlich bestätigen, z. B. die Vertragsparteien, die Art des Vertrags, die Arbeitsbedingungen, einschließlich der Höhe der Vergütung, die Arbeitszeit und den Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss außerdem sicherstellen, dass ein neuer Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn mit dem Inhalt der Arbeitsstättenverordnung vertraut ist.

Der Arbeitgeber kann in einer gesonderten Vereinbarung festlegen, dass der Arbeitnehmer weder während des Arbeitsverhältnisses noch während eines bestimmten Zeitraums nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausüben oder ein Stellenangebot eines Wettbewerbers annehmen darf. Diese Einschränkung darf nur für Tätigkeiten gelten, die in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitgebers stehen. Während des Beschäftigungsverhältnisses kann die Regelung für alle Arbeitnehmer gelten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf sie nur diejenigen Arbeitnehmer betreffen, die Zugang zu Geschäftsgeheimnissen und vertraulichen Informationen des Arbeitgebers hatten, deren Offenlegung dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte.

Mündliche Vereinbarungen

In Polen wird ein mündlicher Arbeitsvertrag als gültig und wirksam angesehen. Wenn ein Arbeitsvertrag nicht in schriftlicher Form abgeschlossen wird (d. h. eine mündliche Vereinbarung), muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Bestätigung der entsprechenden Vereinbarungen über die Art des Vertrags und seine Bedingungen aushändigen. Diese Bestätigung muss spätestens zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden.

Stillschweigende Vereinbarungen

Bestimmungen in Arbeitsverträgen dürfen für den Arbeitnehmer nicht weniger vorteilhaft sein als Bestimmungen in verbindlichen Gesetzen und internen Arbeitsvorschriften, Arbeitsvorschriften, Lohnvorschriften und Tarifverträgen des Arbeitgebers.

Wie bei jedem anderen Vertrag in Polen müssen Arbeitsverträge in gutem Glauben erfüllt werden.

Nach dem polnischen Arbeitsrecht darf die Arbeitszeit 8 Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum und durchschnittlich 40 Stunden in einer durchschnittlichen 5-Tage-Woche, gemessen über einen Berechnungszeitraum von 4 Monaten, nicht überschreiten. In der Land- und Viehwirtschaft sowie in Branchen, in denen es um die Bewachung von Eigentum oder den Schutz von Personen geht, kann ein Berechnungszeitraum von bis zu 6 Monaten zugrunde gelegt werden (12 Monate, wenn dies durch ungewöhnliche organisatorische oder technische Bedingungen, die den Arbeitsprozess beeinflussen, gerechtfertigt ist).

Die wöchentliche Arbeitszeit darf zusammen mit den Überstunden einen Durchschnitt von 48 Stunden im anerkannten Berechnungszeitraum nicht überschreiten. Tarifverträge können diese Standardregeln ändern.

Das Gesetz sieht auch die Möglichkeit der Fernarbeit vor. Die Regeln für Fernarbeit müssen in einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation oder in der internen Arbeitsordnung des Arbeitgebers festgelegt werden.

1-Jan: Neujahr; 6-Jan: Epiphanias; Sonntag im Frühling (beweglich): Ostersonntag; Montag nach Ostersonntag: Ostermontag; 1-Mai: Maifeiertag; 3-Mai: Tag der Verfassung; 7. Sonntag nach Ostern: Pfingstsonntag; 9. Donnerstag nach Ostern: Fronleichnam; 15-Aug: Mariä Himmelfahrt, 1-Nov: Allerheiligen, 11-Nov: Unabhängigkeitstag; 25-Dez: Weihnachtstag; 26-Dez: Zweiter Weihnachtstag.

Das polnische Arbeitsgesetzbuch legt die Höchstdauer der Probezeit auf 3 Monate fest. Probezeitverträge können allen anderen Formen von Arbeitsverträgen vorausgehen. Arbeitgeber dürfen mehr als einen Probezeitvertrag mit demselben Arbeitgeber abschließen, sofern der Arbeitnehmer eine andere Art von Arbeit verrichtet. Wenn seit der Beendigung eines Arbeitsvertrags zwischen den beiden Parteien mindestens drei Jahre verstrichen sind, kann erneut ein Probezeitvertrag abgeschlossen werden.

Bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von weniger als 6 Monaten kann nur eine Probezeit von bis zu 1 Monat eingelegt werden. Bei einer Befristung von weniger als 12, aber mindestens 6 Monaten können Arbeitnehmer nur eine Probezeit von bis zu 2 Monaten haben.

Ein Arbeitsvertrag kann nur gekündigt werden:

• Durch eine Abfindungsvereinbarung zwischen den Vertragsparteien;
• durch einseitige Erklärung einer der Parteien des Arbeitsvertrags unter Wahrung der Kündigungsfrist (fristlose Kündigung);
• durch einseitige Erklärung einer der Parteien des Arbeitsvertrags ohne Einhaltung der Kündigungsfrist (fristlose Kündigung);
• bei Ablauf der Frist, für die der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde.

Kündigungsfrist

Das polnische Arbeitsgesetzbuch sieht eine Kündigungsfrist in befristeten, unbefristeten und Probezeitverträgen vor.

Die Kündigungsfrist während einer Probezeit ist wie folgt:

• 3 Arbeitstage bei einer Probezeit von bis zu 2 Wochen
• 1 Woche, wenn die Probezeit länger als 2 Wochen, aber kürzer als 3 Monate ist
• 2 Wochen bei einer Probezeit von 3 Monaten

Die Kündigungsfrist für einen befristeten oder unbefristeten Vertrag hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab und beträgt

• 2 Wochen, wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate im Unternehmen gearbeitet hat
• 1 Monat, wenn der Arbeitnehmer zwischen 6 Monaten und 3 Jahren gearbeitet hat
• 3 Monate Kündigungsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 3 Jahren beschäftigt ist

Abgangsentschädigungen

In Polen sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, gekündigten Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen, es sei denn, die Kündigung ist auf eine Massenentlassung nach dem Gesetz über Massenentlassungen oder auf eine Behinderung oder den Ruhestand des Arbeitnehmers zurückzuführen. Im Falle von Invalidität oder Pensionierung entspricht die Abfindung einem Monatsgehalt.

Bei Massenentlassungen hängt die Höhe der Abfindung von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei dem jeweiligen Arbeitgeber ab und beträgt wie folgt

• den Gegenwert von 1 Monatsgehalt, wenn der Arbeitnehmer weniger als 2 Jahre gearbeitet hat
• den Gegenwert von 2 Monatsgehältern, wenn der Arbeitnehmer zwischen 2 und 8 Jahren gearbeitet hat
• den Gegenwert von 3 Monatsgehältern bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 8 Jahren

Mindestlohn

Der Mindestlohn ist der monatliche Mindestbetrag, der einem Vollzeitbeschäftigten zusteht. Für Teilzeitbeschäftigte wird der Betrag anteilig gekürzt. Das Mindestlohngesetz sieht vor, dass ein Arbeitnehmer im ersten Arbeitsjahr 80 % des Mindestlohns und im zweiten Jahr 90 % des Mindestlohns erhalten kann. Die Höhe des Mindestlohns erhöht sich entsprechend dem prognostizierten globalen durchschnittlichen jährlichen Verbraucherpreisindex.

Ab dem 1. Januar 2025 beträgt der Mindestlohn 4.666 PLN pro Monat und der Stundensatz 30,50 PLN.

Der Lohn muss mindestens einmal im Monat zu einem festen Termin gezahlt werden, spätestens in den ersten 10 Tagen des folgenden Kalendermonats. Fällt der vereinbarte Zahlungstermin auf einen Feiertag, muss die Zahlung am Vortag erfolgen.

Überstunden, Urlaubs- und Feiertagsvergütung

Nach dem polnischen Arbeitsrecht sind Überstunden Arbeiten, die über die reguläre Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinaus geleistet werden. Die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden dürfen 150 Stunden im Kalenderjahr nicht überschreiten. Überstunden sind im Allgemeinen nur in außergewöhnlichen Situationen oder aufgrund besonderer Bedürfnisse des Arbeitgebers zulässig.

Unter außergewöhnlichen Umständen kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer an wöchentlichen Ruhetagen und Feiertagen arbeiten müssen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern, die an Sonn- oder Feiertagen arbeiten, einen zusätzlichen arbeitsfreien Tag gewähren. Tut der Arbeitgeber dies nicht, muss der Arbeitnehmer für jede geleistete Stunde 200 % seines regulären Lohns erhalten.

Der Jahresurlaub wird in Polen in vollem Umfang zum regulären Lohnsatz des Arbeitnehmers bezahlt.

Visum

Polen ist Teil des Schengen-Raums, einer Zone ohne Kontrollen an den Binnengrenzen, die 26 Länder umfasst. Drittstaatsangehörige können nach Polen einreisen, wenn sie ein gültiges Reisedokument und ein Visum (falls zutreffend) besitzen. Die Verordnung (EG) Nr. 539/2001 des Rates enthält eine Liste der Länder, deren Staatsangehörige beim Überschreiten der Außengrenzen im Besitz eines gültigen Visums sein müssen, sowie der Länder, die von der Visumpflicht befreit sind.

Polen bietet die folgenden Visumkategorien an:

• Visum Typ A (Transitvisum) - erlaubt einer Person, durch Polen (ohne den Transitbereich des Flughafens zu verlassen) in ein anderes Schengen-Land zu reisen. Diese Art von Visum ist nur für Staatsangehörige bestimmter Länder vorgeschrieben, darunter Afghanistan, Bangladesch, die Demokratische Republik Kongo, Eritrea, Äthiopien und Ghana (unter anderem).
• Visum Typ C (Schengen-Visum) oder Kurzzeitvisum - wenn eine Person Polen für einen kurzen Zeitraum besuchen möchte (maximal 90 Tage innerhalb von sechs Monaten) und sie aus einem Land kommt, dessen Staatsangehörige ein Visum benötigen, ist das Schengen-Visum am günstigsten.
• Visum Typ D (nationales Visum) - für Aufenthalte von 91 Tagen oder mehr (bei einem Besuch oder mehr innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen) muss eine Person das nationale Visum beantragen.

Arbeitserlaubnisse

Gemäß dem polnischen Gesetz über Beschäftigungsförderung und Arbeitsmarktinstitutionen können Arbeitgeber ausländische Arbeitnehmer aus EU- oder Nicht-EU-Ländern einstellen, nachdem sie eine Genehmigung der örtlichen Aufsichtsbehörde(Woiwode) für die Beschäftigung erhalten haben.

Die Arten von Arbeitsgenehmigungen sind wie folgt:

• Typ A - wird für Arbeitnehmer ausgestellt, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags in Polen arbeiten
• Typ B - wird für Ausländer ausgestellt, die als Mitglieder des Vorstands eines Unternehmens in Polen arbeiten und sich innerhalb von 12 aufeinander folgenden Monaten länger als 6 Monate im Land aufhalten
• Typ C - ausgestellt für Arbeitnehmer, die für mehr als 30 Tage im Kalenderjahr zur Arbeit in einer Niederlassung oder einem Betrieb eines ausländischen Unternehmens in Polen entsandt werden
• Typ D - für Arbeitnehmer, die nach Polen entsandt werden, um vorübergehend oder ad hoc für ein ausländisches Unternehmen zu arbeiten, das keine Niederlassung, Betriebsstätte oder Geschäftstätigkeit in Polen hat
• Typ E - ausgestellt für ausländische Arbeitnehmer, die nach Polen entsandt werden, um für einen ausländischen Arbeitgeber länger als 3 Monate innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten zu arbeiten