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Accords écrits

Un employeur ne peut autoriser un nouveau salarié à commencer à travailler avant d'avoir conclu un contrat de travail écrit. Lorsque la conclusion d'un contrat n'est pas possible, l'employeur doit confirmer par écrit les éléments de base de l'accord, tels que les parties au contrat, le type de contrat, les conditions de travail, y compris le montant de la rémunération, le temps de travail et le lieu de travail. Les employeurs sont en outre tenus de s'assurer qu'un nouveau salarié est familiarisé avec le contenu du règlement du lieu de travail avant de commencer à travailler.

Les employeurs peuvent stipuler dans un accord séparé que les employés ne peuvent pas entreprendre une activité concurrentielle ou accepter une offre d'emploi d'un concurrent, que ce soit pendant l'emploi ou pendant une période donnée après la fin de l'emploi. Cette restriction ne peut s'appliquer qu'aux activités directement liées à l'activité de l'employeur. Pendant la période d'emploi, la règle peut être imposée à tous les employés. Après la cessation d'emploi, elle ne peut concerner que les employés qui ont eu accès à des secrets commerciaux et à des informations confidentielles appartenant à l'employeur et dont la divulgation pourrait causer un préjudice à ce dernier.

Accords oraux

En Pologne, un contrat de travail oral est considéré comme valable et effectif. Lorsqu'un contrat de travail n'est pas conclu sous une forme écrite (c'est-à-dire un accord oral), l'employeur doit fournir à l'employé une confirmation écrite des dispositions pertinentes concernant le type de contrat et ses conditions. Cette confirmation doit être délivrée au plus tard à la date du début de l'emploi.

Accords implicites

Les dispositions des contrats de travail ne peuvent être moins avantageuses pour l'employé que les dispositions des lois contraignantes et des règlements internes de l'employeur en matière de travail, les règlements de travail, les règlements salariaux et les conventions collectives de travail.

Comme tout autre contrat en Pologne, les contrats de travail doivent être exécutés de bonne foi.

Selon le droit du travail polonais, le temps de travail ne peut excéder 8 heures par période de 24 heures et une moyenne de 40 heures sur une semaine moyenne de 5 jours, mesurée sur une période de calcul de 4 mois. Dans les secteurs de l'agriculture et de l'élevage, ainsi que dans les industries qui impliquent la garde de biens ou la protection de personnes, une période de calcul allant jusqu'à 6 mois peut être utilisée (12 mois si cela est justifié par des conditions organisationnelles ou techniques inhabituelles affectant le processus de travail).

La durée hebdomadaire de travail, combinée aux heures supplémentaires, ne peut dépasser une moyenne de 48 heures sur la période de calcul acceptée. Les conventions collectives peuvent modifier ces règles par défaut.

La loi prévoit également le travail à distance. Les règles du travail à distance doivent être fixées dans un accord entre l'employeur et l'organisation syndicale de l'entreprise, ou dans le règlement de travail interne établi par l'employeur.

1-Jan : Jour de l'An ; 6-Jan : Épiphanie ; dimanche de printemps (déplaçable) : Dimanche de Pâques ; lundi suivant le dimanche de Pâques : Lundi de Pâques;1-Mai : 1er mai : 1er mai ; 3 mai : Jour de la Constitution ; 7e dimanche après Pâques : 7e dimanche après Pâques : Fête de la Constitution ; 7e dimanche après Pâques : Dimanche de Pentecôte ; 9ème jeudi après Pâques : Fête-Dieu ; 15 août : Assomption de la Vierge Marie, 1-Nov : Toussaint, 11 novembre : fête de l'indépendance, 25 décembre : jour de Noël, 26 décembre : deuxième jour de la période de Noël.

Le code du travail polonais fixe la période d'essai maximale à 3 mois. Les contrats d'essai peuvent précéder toute autre forme d'accord de travail. Les employeurs sont autorisés à conclure plus d'un contrat d'essai avec le même employeur, à condition que l'employé effectue un type de travail différent. Si au moins 3 ans se sont écoulés depuis la fin d'un contrat de travail entre les deux parties, un contrat d'essai peut à nouveau être utilisé.

Les employés sous contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ne peuvent être soumis qu'à une période d'essai d'une durée maximale d'un mois. Pour un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois mais d'au moins 6 mois, les employés ne peuvent être soumis qu'à une période d'essai de 2 mois maximum.

Un contrat de travail ne peut être résilié que

• par un accord transactionnel entre les parties ;
• par une déclaration unilatérale de l'une ou l'autre des parties au contrat de travail tout en préservant le délai de préavis (résiliation avec préavis) ;
• par une déclaration unilatérale de l'une ou l'autre des parties au contrat de travail sans respecter le délai de préavis (résiliation sans préavis) ;
• à la fin de la période pour laquelle le contrat de travail a été conclu.

Délai de préavis

Le code du travail polonais prévoit un délai de préavis pour les contrats à durée déterminée, indéterminée et les contrats d'essai.

Le préavis de licenciement exigé pendant une période d'essai est le suivant :

• 3 jours ouvrables pour une période d'essai inférieure ou égale à 2 semaines
• 1 semaine si la période d'essai est supérieure à 2 semaines mais inférieure à 3 mois
• 2 semaines pour une période d'essai de 3 mois

Le délai de préavis d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée dépend de l'ancienneté du salarié auprès de l'employeur :

• 2 semaines, si le salarié travaille depuis moins de 6 mois
• 1 mois, si le salarié a travaillé entre 6 mois et 3 ans
• 3 mois de préavis, si l'employé travaille depuis au moins 3 ans.

Indemnités de licenciement

En Pologne, les employeurs ne sont pas tenus de verser une indemnité de départ aux salariés licenciés, sauf si le licenciement est dû à un licenciement collectif en vertu de la loi sur les licenciements collectifs ou à l'invalidité ou à la retraite du salarié. En cas d'invalidité ou de retraite, l'indemnité de départ est égale à un mois de salaire.

En cas de licenciement collectif, le montant de l'indemnité de licenciement dépend de la durée de service de l'employé auprès de l'employeur concerné :

• l'équivalent d'un mois de salaire, si l'employé a travaillé moins de 2 ans
• L'équivalent de 2 mois de salaire, si l'employé a travaillé de 2 à 8 ans.
• L'équivalent de 3 mois de salaire, si le salarié a travaillé plus de 8 ans.

Salaire minimum

Le salaire minimum est exprimé comme la rémunération mensuelle minimale due à un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, le montant est réduit proportionnellement. La loi sur le salaire minimum permet à un travailleur de percevoir 80 % du salaire minimum au cours de la première année de travail et 90 % du salaire minimum au cours de la deuxième année. Le niveau du salaire minimum augmente en fonction de l'indice annuel moyen des prix à la consommation projeté à l'échelle mondiale.

À partir du 1er janvier 2025, le salaire minimum est de 4 666 PLN par mois, et le taux horaire est de 30,50 PLN.

Le salaire doit être versé au moins une fois par mois à date fixe, au plus tard dans les 10 premiers jours du mois civil suivant. Si la date de paiement convenue tombe un jour férié, le paiement doit être effectué le jour précédent.

Rémunération des heures supplémentaires, des jours fériés et des vacances

Selon le droit du travail polonais, les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées en dehors des heures de travail normales de l'employé. Les heures supplémentaires effectuées par l'employé ne peuvent dépasser 150 heures par année civile. Les heures supplémentaires ne sont généralement acceptables que dans des situations extraordinaires ou en fonction des besoins particuliers de l'employeur.

Dans des circonstances extraordinaires, les employés peuvent être amenés à travailler les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés. L'employeur doit accorder un jour de repos supplémentaire à l'employé qui travaille le dimanche ou les jours fériés. Si l'employeur ne le fait pas, l'employé doit recevoir 200 % de sa rémunération normale pour chaque heure travaillée.

En Pologne, les congés annuels sont intégralement payés au taux de rémunération habituel de l'employé.

Visas

La Pologne fait partie de l'espace Schengen, une zone sans contrôle aux frontières intérieures, comprenant 26 pays. Les ressortissants de pays tiers peuvent entrer en Pologne s'ils disposent d'un document de voyage valide et d'un visa (le cas échéant). Le règlement du Conseil (CE) n° 539/2001 comprend les listes des pays dont les ressortissants doivent posséder un visa valide pour franchir les frontières extérieures et des pays qui sont exemptés de l'obligation de visa.

La Pologne propose les catégories de visas suivantes :

• Visa de type A (transit) - permet à une personne de voyager à travers la Pologne (sans quitter la zone de transit de l'aéroport) vers un autre pays de l'espace Schengen. Ce type de visa n'est obligatoire que pour les ressortissants de certains pays, dont l'Afghanistan, le Bangladesh, la République démocratique du Congo, l'Érythrée, l'Éthiopie et le Ghana (entre autres).
• Visa de type C (Schengen) ou visa de courte durée - si une personne souhaite visiter la Pologne pour une courte période (maximum 90 jours en six mois) et qu'elle vient d'un pays dont les ressortissants sont soumis à l'obligation de visa - le visa Schengen est le plus pratique.
• Visa de type D (national) - pour les séjours de 91 jours ou plus (en une seule visite ou plus au cours d'une période de 180 jours), une personne doit demander un visa national.

Permis de travail

En vertu de la loi polonaise sur la promotion de l'emploi et les institutions du marché du travail, les employeurs peuvent embaucher des salariés étrangers originaires de pays membres ou non de l'UE après avoir reçu un permis de travail délivré par l'autorité locale de régulation(voivode).

Les types de permis de travail sont les suivants :

• Type A - délivré aux employés qui effectuent un travail en Pologne sur la base d'un contrat de travail
• Type B - délivré aux étrangers qui travaillent en tant que membres du conseil d'administration d'une entité en Pologne et qui restent dans le pays pour une période supérieure à 6 mois au cours de 12 mois consécutifs.
• Type C - délivré aux employés qui sont délégués pour travailler pour une succursale ou une usine d'une société étrangère en Pologne, pendant plus de 30 jours au cours d'une année civile.
• Type D - pour les employés envoyés en Pologne pour un travail temporaire ou ad hoc pour une société étrangère qui n'a pas de succursale, d'usine ou d'activités commerciales en Pologne.
• Type E - délivré aux employés étrangers envoyés en Pologne pour travailler pour un employeur étranger, pendant plus de 3 mois au cours d'une période de 6 mois.