POBLACIÓN
64m
MONEDA
R (ZAR)
CIUDAD CAPITAL
Bloemfontein
Sudáfrica, oficialmente la República de Sudáfrica, es un país situado en el extremo meridional de África. Conocida por su diversidad cultural, sus impresionantes paisajes y su rica historia, Sudáfrica es un destino popular para el turismo y la exploración cultural. Desde las bulliciosas calles de Johannesburgo hasta los serenos paisajes del Cabo, Sudáfrica ofrece una gran variedad de atracciones culturales y naturales.
La economía sudafricana es diversa, con sectores clave como la manufactura, los servicios y la agricultura. El país es un importante exportador de bienes y un popular destino turístico, que atrae a visitantes de todo el mundo con sus bellas ciudades, lugares históricos y gastronomía de fama mundial.
Descargo de responsabilidad: Este contenido tiene únicamente fines informativos. No garantizamos la precisión ni la integridad de este contenido. No es asesoramiento legal y no se debe utilizar como tal.
Los empresarios deben proporcionar contratos por escrito (con todos los detalles del trabajo) a los trabajadores en el momento de su contratación. Cualquier cambio debe documentarse y entregarse al trabajador. El empresario debe conservar una copia del contrato durante los tres años siguientes a su rescisión. Si un trabajador no puede entender los detalles por escrito, el empresario debe asegurarse de que se le explican en una lengua y de una manera que pueda entender. Los contratos de trabajo no pueden renunciar o ignorar convenios colectivos o laudos arbitrales aunque el contrato se haya celebrado antes de que el convenio o laudo entrara en vigor.
Los empresarios con menos de 5 empleados están exentos de la obligación de facilitar información por escrito.
Aunque no existen leyes expresas relativas a los pactos restrictivos en los contratos de trabajo, los tribunales de Sudáfrica han mantenido la validez de las cláusulas de no competencia y no captación en los contratos de trabajo si son razonables en cuanto a su alcance, duración y ámbito geográfico, y son necesarias para proteger los intereses comerciales de la empresa.
No existen disposiciones relativas a los contratos verbales en la Ley de Condiciones Básicas de Empleo de Sudáfrica. Todos los contratos deben formalizarse por escrito. Si un trabajador no puede entender los datos escritos, el empresario debe asegurarse de que se le explican en una lengua y de una manera que pueda entender.
Incluso en ausencia de contrato, existe una relación laboral implícita si se da al menos uno de los siguientes supuestos:
Esta disposición no se aplica a las personas que ganan 261.748,45 ZAR o más al año. Las personas que ganan más de 261.748,45 ZAR se consideran trabajadores por cuenta ajena a pesar de la ausencia de contrato sólo si cumplen determinados criterios establecidos en el derecho común.
Según la legislación laboral sudafricana, el número legal de horas de trabajo no puede superar las 45 horas semanales, 9 horas diarias (excluida la pausa para comer) si se trabaja 5 días a la semana, y 8 horas diarias (excluida la pausa para comer) si se trabaja más de 5 días a la semana. Las horas de trabajo pueden ampliarse hasta 15 minutos al día o 60 minutos a la semana mediante convenio colectivo. El límite de horas de trabajo no se aplica a los empleados que ganan más del umbral (261.748,45 (rands sudafricanos) al año, a partir del 1 de abril de 2025).
Empresarios y empleados también pueden acordar una semana laboral comprimida en la que los empleados trabajen hasta 12 horas al día sin superar el límite semanal de 45 horas.
En 2023, los días festivos son los siguientes
La legislación laboral sólo estipula que el periodo de prueba debe tener una duración razonable, negociarse y estipularse en el contrato de trabajo. El periodo de prueba debe determinarse de antemano.
El periodo de prueba sólo puede prorrogarse por motivos adecuados, y el periodo de prórroga debe ser razonable para lograr el propósito legítimo del empresario.
El periodo de prueba no debe utilizarse para privar a un empleado de la oportunidad de un empleo permanente. Es injusto que los empresarios despidan a empleados que han completado su periodo de prueba y luego los sustituyan por empleados recién contratados. Los empleados pueden ser despedidos durante el periodo de prueba por rendimiento incompetente.
La legislación laboral de Sudáfrica exige periodos de preaviso de las siguientes duraciones:
El empresario puede renunciar a la obligación de preaviso remunerando al trabajador durante el periodo de preaviso.
Un convenio colectivo puede permitir un periodo de preaviso más corto, pero no más largo. El preaviso debe hacerse por escrito. El preaviso no debe realizarse mientras el trabajador esté de vacaciones. Ningún convenio puede exigir o permitir que el trabajador dé un preaviso más largo que el exigido al empresario.
La legislación laboral sudafricana obliga al empresario a abonar una indemnización por despido si el trabajador es despedido por exigencias operativas del empresario relacionadas con necesidades económicas, tecnológicas o estructurales. La indemnización por despido será de al menos una semana de salario por cada año de servicio continuo con el empresario. La indemnización por despido no se abona si el trabajador se niega injustificadamente a aceptar la oferta de la empresa de un empleo alternativo.
Cuando un empleado es despedido por otros motivos, la empresa debe compensarle por las vacaciones no disfrutadas. Si el empleado ha trabajado al menos 4 meses pero no un ciclo anual completo, tiene derecho a una indemnización equivalente a 1 día de salario por cada 17 días trabajados.
En Sudáfrica, todo empleado tiene derecho a percibir un salario no inferior al salario mínimo nacional. El salario mínimo nacional actual es de 28,79 ZAR (rands sudafricanos) por hora, en vigor desde marzo de 2025. Los nuevos salarios mínimos para categorías específicas de empleados son los siguientes:
La Comisión Nacional del Salario Mínimo fija el salario mínimo nacional. Su función es revisar anualmente el salario mínimo y hacer recomendaciones al ministro sobre cualquier ajuste, que debe comenzar en una fecha fijada por el Presidente.
Los empresarios pueden determinar la frecuencia de pago de los salarios en los contratos de trabajo individuales. Los salarios pueden pagarse diaria, semanal, quincenal o mensualmente en efectivo, mediante cheque o ingreso directo en cuenta bancaria. Los empleadores deben abonar la remuneración a más tardar 7 días después de la finalización del periodo por el que se debe pagar.
Las horas extraordinarias (incluido el trabajo realizado en domingos y festivos) se realizan de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador. Se limitan a tres horas diarias y diez semanales. Los trabajadores que realizan horas extraordinarias tienen derecho a percibir como mínimo el 150 % del salario por hora normal. Los empleados que ganan más del umbral [261.748,45 ZAR (rands sudafricanos) al año, a partir del 1 de abril de 2025] no tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias. Un convenio colectivo puede aumentar el máximo permitido de horas extraordinarias a 15 horas semanales, pero no puede estar en vigor durante más de dos meses en un periodo de 12 meses.
El trabajo realizado en días de descanso semanal o festivos se remunera al 200 % del salario ordinario.
Las vacaciones anuales se pagan a razón del salario ordinario del trabajador.
Sudáfrica tiene las siguientes categorías de visados:
Los visados de trabajo se expiden a extranjeros por una duración determinada y sólo cuando no se dispone de mano de obra local. Los permisos de trabajo o visados temporales de trabajo los expide el Ministerio del Interior.
Población 64m
Población total, incluyendo a todos los residentes, independientemente de su estatus legal © 2024 - WBG • EUROSTAT
69.3%
Población urbana
75.7%
Acceso a Internet
81.1%
Acceso bancario
100%
Acceso a teléfonos móviles
Población: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Population Prospects, United Nations (UN), uri: https://population.un.org/wpp/, publisher: UN Population Division; Statistical databases and publications from national statistical offices, National Statistical Offices, uri: https://unstats.un.org/home/nso_sites/, publisher: National Statistical Offices; Eurostat: Demographic Statistics, Eurostat (ESTAT), uri: https://ec.europa.eu/eurostat/data/database?node_code=earn_ses_monthly, publisher: Eurostat; Population and Vital Statistics Report (various years), United Nations (UN), uri: https://unstats.un.org, publisher: UN Statistics Division
Población urbana: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Urbanization Prospects, United Nations (UN), uri: https://population.un.org/wup/, publisher: UN Population Division
Acceso a Internet: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Telecommunication/ICT Indicators Database, ITU (ITU), uri: https://datahub.itu.int/
Acceso bancario: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • FINDEX, WBG (WB), uri: https://www.worldbank.org/en/publication/globalfindex
Acceso a teléfonos móviles: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Telecommunication/ICT Indicators Database, ITU (ITU)
Los trabajadores por cuenta ajena tienen derecho a 21 días consecutivos de vacaciones anuales tras un año de servicio continuo en la empresa. Alternativamente, por convenio, pueden recibir 1 día de vacaciones anuales por cada 17 días trabajados o 1 hora de vacaciones anuales por cada 17 horas trabajadas. El empresario debe abonar al trabajador las vacaciones anuales antes de que comiencen y a un ritmo al menos igual al de su salario habitual.
Las vacaciones anuales no pueden acumularse de un año a otro. El empresario debe asegurarse de que el trabajador disfruta de sus vacaciones anuales en los 6 meses siguientes a la finalización del ciclo de vacaciones anuales.
Al finalizar el contrato de trabajo, el empresario debe abonar al trabajador las vacaciones anuales no disfrutadas.
La Ley de Condiciones Laborales Básicas de Sudáfrica obliga a las empresas a conceder a los empleados 6 semanas de baja por enfermedad retribuida en cada ciclo de 36 meses de trabajo con la misma empresa. Un empleado tiene derecho a 1 día de baja por enfermedad retribuida por cada 26 días trabajados durante los primeros 6 meses de empleo. Durante el primer ciclo de baja por enfermedad de un trabajador, la empresa puede reducir el derecho del trabajador a la baja por enfermedad en el número de días de baja por enfermedad disfrutados durante los 6 primeros meses de empleo. Los trabajadores deben presentar un certificado médico tras dos días de enfermedad.
El empresario debe abonar al trabajador su salario habitual en su día de pago habitual. Si el número de días de baja por enfermedad retribuidos aumentara mediante convenio, el trabajador tendría derecho al 75 % del salario correspondiente a los días de baja adicionales.
En Sudáfrica, una trabajadora embarazada tiene derecho a un permiso de maternidad no retribuido de al menos 4 meses consecutivos. En virtud de la Ley del Seguro de Desempleo, una trabajadora que cotice al Fondo del Seguro de Desempleo (UIF) tiene derecho a una prestación de maternidad abonada como el 66 % de su salario medio de los últimos 6 meses. Este subsidio se abona durante toda la baja por maternidad. En caso de aborto espontáneo, también se abonan las prestaciones completas durante cuatro meses.
La trabajadora puede iniciar el permiso de maternidad en cualquier momento a partir de cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto o en una fecha certificada por un médico o una matrona. La trabajadora embarazada debe notificarlo por escrito a su empresario al menos cuatro semanas antes del inicio del permiso de maternidad y al menos cuatro semanas antes de reincorporarse al trabajo.
Las trabajadoras por cuenta ajena que sufren un aborto espontáneo durante el tercer trimestre del embarazo o dan a luz a un mortinato tienen derecho a un permiso de maternidad de 6 semanas tras el aborto espontáneo o el mortinato.
La legislación laboral sudafricana concede a los padres un permiso de paternidad de 10 días consecutivos. El Fondo del Seguro de Desempleo abona este permiso a razón del 66% de los ingresos del padre. El padre adoptivo también tiene derecho a un permiso de paternidad de 10 días a partir de la fecha en que se concede la orden de adopción o en que un tribunal competente pone al menor a cargo de un futuro padre adoptivo.
Sudáfrica no tiene un régimen nacional de jubilación ni jubilación obligatoria. La Agencia Sudafricana de Seguridad Social (SASSA) ofrece un subsidio de vejez sujeto a la comprobación de recursos a las personas mayores de 60 años si sus ingresos anuales son inferiores a una determinada cuantía. La pensión de vejez máxima es de 2.310 ZAR al mes y de 2.330 ZAR para los pensionistas de 75 años o más.
Los pensionistas de vejez que requieren la asistencia a tiempo completo de otra persona debido a sus discapacidades físicas o mentales también tienen derecho a una subvención de ayuda de 560 ZAR al mes. Estas ayudas se financian a través de los ingresos fiscales generales recaudados a nivel nacional.
En Sudáfrica existe un régimen de pensiones específico para los empleados públicos. Está cubierto por el Fondo de Pensiones de los Empleados del Gobierno (GEPF), que abona prestaciones a tanto alzado y una pensión mensual en función de los años de servicio. Los afiliados cotizan el 7,5 % de su salario mensual y los empresarios el 16 %.
La Ley del Seguro de Desempleo de Sudáfrica concede al cónyuge superviviente, a la pareja de hecho o al hijo a cargo (menor de 21 años o de 25 años si estudia) las prestaciones para personas a cargo si el trabajador por cuenta ajena fallecido había estado cotizando al Fondo del Seguro de Desempleo y tenía prestaciones acumuladas en el momento del fallecimiento. Las prestaciones se abonan como el 38-60 % de los ingresos del trabajador fallecido.
El Fondo de Previsión de los Empleados Públicos de Sudáfrica (GEPF) también proporciona prestaciones a los cónyuges supervivientes y a los hijos a cargo de los empleados públicos fallecidos.
Todos los empresarios son responsables del pago de las prestaciones de supervivencia a través del Fondo de Compensación en caso de fallecimiento por motivos profesionales.
Las prestaciones de invalidez se abonan en caso de accidente/lesión/enfermedad no profesional que provoque una invalidez permanente. Las personas de 18 a 59 años declaradas en situación de incapacidad temporal durante más de 6 meses pueden percibir hasta 2.310 ZAR (rands sudafricanos) al mes y se consideran inválidas permanentes si son declaradas inválidas desde el punto de vista médico durante más de 12 meses. Si el trabajador está ingresado en una institución que tiene un contrato con el Estado para atenderle, las prestaciones se reducen al 25 % de su cuantía máxima.
En caso de accidente de trabajo, la Ley Sudafricana de Indemnización por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales cubre las prestaciones de los trabajadores por cuenta ajena a cargo de las empresas. Las prestaciones se abonan en función del tipo y el grado de incapacidad. El límite máximo de ingresos de esta prestación se ha fijado en 597.328 ZAR anuales (49.777,33 ZAR mensuales), con efecto a partir de marzo de 2024.
En Sudáfrica, la edad legal para trabajar es de 15 años. Está prohibido emplear a menores de 15 años o más si no han alcanzado la edad mínima legal de escolarización. Un menor no puede trabajar en un empleo que sea inadecuado para una persona de esa edad o que pueda perjudicar su bienestar, educación, salud física o mental y desarrollo.
Los menores de 18 años no deben trabajar más de 40 horas a la semana (u 8 horas al día), y los que están escolarizados no deben trabajar más de 20 horas a la semana (2 horas en día lectivo y 4 horas en día no lectivo). No deben ser empleados después de las 18.00 ni antes de las 6.00 ningún día, salvo para hacer de canguro o trabajar en un restaurante, cine, teatro o tienda con la supervisión de un adulto.
Todos los empleados menores de edad tienen derecho al salario mínimo y no deben ser empleados en trabajos a destajo o por tareas.
Desempleo 33.2%
Porcentaje de la fuerza laboral que está desempleada, pero disponible y en busca de empleo © 2024 - WBG • ILO
58.5%
Participación en la fuerza laboral
47%
Participación femenina en la fuerza laboral
71%
Acceso a atención sanitaria
Desempleo: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO Modelled Estimates database (ILOEST), ILO (ILO), uri: https://ilostat.ilo.org/data/bulk/, publisher: ILOSTAT, type: external database, date accessed: January 07, 2025.
Fuerza laboral (total): The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO (ILO), type: estimates based on external database; United Nations (UN), publisher: UN Population Division; Staff estimates, WBG (WB)
Participación en la fuerza laboral: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO Modelled Estimates database (ILOEST), ILO (ILO), uri: https://ilostat.ilo.org/data/bulk/, publisher: ILOSTAT, type: external database, date accessed: January 07, 2025
Participación femenina en la fuerza laboral: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO (ILO), type: estimates based on external database; United Nations (UN), publisher: UN Population Division; Staff estimates, WBG (WB)
Acceso a atención sanitaria: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • GHO, WHO (WHO), uri: https://www.who.int/data/gho/data/themes/topics/service-coverage
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