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340.1m
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Washington, D.C.
Estados Unidos de América (EE.UU.) es un país situado principalmente en Norteamérica, formado por 50 estados, un distrito federal, cinco grandes territorios no incorporados, nueve islas periféricas menores y 326 reservas indígenas. Es el tercer país más grande del mundo tanto por superficie como por extensión. Estados Unidos es un país muy desarrollado, con una cultura diversa, tecnología avanzada y una economía fuerte.
La economía estadounidense es la mayor del mundo en PIB nominal y la segunda en paridad de poder adquisitivo (PPA). Los sectores clave son la industria manufacturera, los servicios, la tecnología y las finanzas. Estados Unidos es un importante exportador de bienes y un popular destino turístico, que atrae a visitantes de todo el mundo con sus bellas ciudades, lugares históricos y gastronomía de fama mundial.
Descargo de responsabilidad: Este contenido tiene únicamente fines informativos. No garantizamos la precisión ni la integridad de este contenido. No es asesoramiento legal y no se debe utilizar como tal.
Según la legislación de Estados Unidos, los contratos de trabajo por escrito no son obligatorios y, por lo general, no existen requisitos mínimos para un contrato de trabajo. Además, en la mayoría de los estados no se exige la formalización por escrito de las condiciones. Algunos contratos escritos son necesarios para el empleo a voluntad. Un contrato de trabajo escrito puede limitar el derecho del empresario a despedir a un empleado.
La mayoría de los contratos de trabajo por escrito describen el alcance del trabajo, las obligaciones, el salario y cualquier otra compensación y beneficios.
Un contrato de trabajo por escrito también puede contener cláusulas relativas a la duración del empleo, los motivos de rescisión, las disposiciones sobre secretos comerciales o listas de clientes, la propiedad del empleador de los productos del trabajo de los empleados y los métodos de resolución de conflictos relacionados con el contrato de trabajo.
Dependiendo del Estado, algunas disposiciones muy favorables al empleador pueden ser consideradas desproporcionadas o contrarias al orden público. Todos los empresarios que utilizan contratos de trabajo escritos tienen la obligación especial de tratar a sus empleados de forma justa. Esta obligación se conoce como "pacto de buena fe y trato justo" y, en algunos Estados, el empresario puede ser considerado responsable del incumplimiento de esta obligación.
Sin un contrato de trabajo, se presume que las relaciones laborales son "a voluntad", lo que significa que cualquiera de las partes puede rescindirlas en cualquier momento, con o sin causa.
En Estados Unidos, los contratos vinculantes de pueden celebrarse generalmente por escrito o de forma oral. Sin embargo, los contratos verbales tienen limitaciones y riesgos. Los términos de los contratos verbales pueden ser imposibles de probar, lo que dificulta su cumplimiento.
Los contratos de duración superior a un año deben celebrarse por escrito.
En Estados Unidos, un contrato implícito es un acuerdo que no se ha plasmado en un documento formal ni se ha declarado explícitamente, sino que se deduce de una combinación de declaraciones y acciones orales y escritas de las partes.
En general, todas las jurisdicciones de EE.UU. permiten a un empleado que quiera demostrar la existencia de un contrato implícito señalar las políticas, acciones, declaraciones y prácticas que le llevaron a creer razonablemente que, de hecho, eran empleados, que recibirían una determinada remuneración o que sólo serían despedidos por causa justificada. Por ejemplo, un empleado podría basarse en:
Estos ejemplos no son exhaustivos ni aplicables en todas las jurisdicciones. Algunas jurisdicciones los reconocen todos, otras sólo algunos. En cuanto a las fuentes de prueba de que existía un acuerdo implícito entre las partes, no todas las jurisdicciones considerarán las mismas pruebas. A menos que se exprese específicamente una cláusula de exención de responsabilidad, un manual o una política escrita de un empresario con la que un empleado deba estar de acuerdo puede modificar unilateralmente los términos de un contrato de trabajo. Sin embargo, algunos Estados no consideran las políticas y manuales futuros o existentes como modificaciones de un contrato de trabajo.
Según la División de Salarios y Horas de EE.UU. (WDH), las horas trabajadas incluyen normalmente todo el tiempo que un empleado debe estar en las instalaciones de la empresa, de servicio o en un lugar de trabajo prescrito. La legislación de Estados Unidos indica que la semana laboral estándar es de 40 horas. Por lo general, los empleados que trabajan más de 40 horas semanales tienen derecho a percibir horas extraordinarias. La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) contiene las disposiciones federales sobre horas extraordinarias. La ley no limita el número de horas que pueden trabajar los empleados mayores de 16 años en una semana laboral. El Servicio de Impuestos Internos define a un "empleado a tiempo completo" como un empleado que trabaja una media de al menos 30 horas semanales o 130 horas mensuales por mes natural.
Los 11 días festivos federales se observan en los 50 estados: Año Nuevo (1 de enero), Día de Martin Luther King Jr. (3er lunes de enero), Día de los Presidentes (3er lunes de febrero. No en todos los estados), Día de los Caídos (último lunes de mayo), Día de la Independencia Nacional (19 de junio), Día de la Independencia (4 de julio), Día del Trabajo (1er lunes de septiembre), Día de Colón (2º lunes de octubre), Día de los Veteranos (10 de noviembre), Día de Acción de Gracias (4º jueves de noviembre), Día después de Acción de Gracias (día posterior al 4º jueves de noviembre), Navidad (25 de diciembre).
En Estados Unidos no existen leyes nacionales que regulen los periodos de prueba. Sin embargo, muchas empresas tienen políticas relativas a los periodos de prueba, también conocidos como "periodos introductorios" o "periodos de prueba", que se diseñan en función de las necesidades de la empresa. Por lo general, prevén una evaluación formal del rendimiento tras un periodo inicial de empleo (a menudo de 90 días).
Montana es el único Estado que cuenta con legislación relativa a los periodos de prueba. Si el empresario no especifica un periodo de prueba o declara que no existe periodo de prueba, se sobreentiende un periodo de 12 meses. Este período puede prorrogarse, pero no puede superar los 18 meses en total. El periodo de prueba comienza el primer día de trabajo. Si el trabajador disfruta de una excedencia durante el periodo de prueba, estos días no se contabilizan a efectos de la finalización del periodo de prueba.
La legislación federal de Estados Unidos no aborda expresamente los procedimientos de notificación para despedir a un trabajador cuyo empleo se rige por un contrato.
Por lo general, los trabajadores en Estados Unidos son empleados a voluntad y no tienen contratos de trabajo. Sin embargo, si existe un contrato de trabajo, las partes pueden negociar los términos que rigen los procedimientos de notificación.
No obstante, existen algunas excepciones a la falta de regulación de los periodos de preaviso de los empresarios. La ley WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) obliga a las empresas a notificar con antelación los cierres cualificados de fábricas y los despidos masivos para que sus empleados dispongan de tiempo suficiente para cambiar de su puesto de trabajo actual a otro nuevo. Por lo general, se exige una notificación conforme a la Ley WARN cuando una empresa con 100 o más trabajadores a tiempo completo (excluidos los trabajadores con menos de 6 meses de antigüedad y los que trabajan menos de 20 horas semanales) está en proceso de despedir al menos a 50 personas en un único centro de trabajo.
En Estados Unidos, la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA) no exige ninguna indemnización por despido. No obstante, es habitual que los empresarios ofrezcan este tipo de indemnización (a menos que el empleado haya sido despedido por mala conducta). La indemnización por despido es una cuestión de acuerdo entre el empresario y el empleado (o su representante). Suele basarse en la duración de la relación laboral en el momento del despido. La Administración de Seguridad de Prestaciones para Empleados (EBSA) puede ayudar a un empleado que no haya recibido indemnizaciones por despido en virtud de su plan patrocinado por la empresa.
Algunos estados exigen el pago inmediato de los salarios terminales, así como el reembolso de los días de vacaciones acumulados o no utilizados.
El salario mínimo federal en Estados Unidos es de 7,25 USD (dólares estadounidenses) por hora, en vigor desde el 24 de julio de 2009. El salario mínimo federal para los empleados que reciben propinas es de 2,13 USD.
Según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), los empleados no exentos de contratistas federales deben cobrar un salario mínimo de 15,00 USD (en vigor desde el 30 de enero de 2022).
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) de Estados Unidos obliga al pago de horas extraordinarias a determinados empleados en la mayoría de las circunstancias. A menos que estén exentos, los empleados cubiertos por la Ley deben recibir el pago de horas extras por las horas trabajadas más de 40 en una semana de trabajo a una tasa no inferior a tiempo y medio de su salario regular (150% de su salario normal o una prima del 50% por horas extras). La FLSA no limita el número de horas que pueden trabajar los empleados mayores de 16 años en una semana laboral. La FLSA no exige el pago de horas extraordinarias por trabajar los sábados, domingos, festivos o días de descanso habituales, a menos que se trabajen horas extraordinarias en dichos días.
Las disposiciones sobre horas extraordinarias de la FLSA se aplican en función de la semana laboral. La semana laboral de un empleado es un periodo fijo y periódico de 168 horas, es decir, siete periodos consecutivos de 24 horas. No tiene por qué coincidir con la semana natural, sino que puede comenzar cualquier día y a cualquier hora del día. Pueden establecerse semanas de trabajo diferentes para distintos empleados o grupos de empleados. No se permite la acumulación de horas en dos o más semanas. Normalmente, el pago de las horas extraordinarias devengadas en una semana laboral concreta debe abonarse el día de pago ordinario del período de pago durante el cual se devengaron los salarios.
Los Estados pueden imponer requisitos sobre las horas extraordinarias además de la FLSA federal.
La ley federal, así como la mayoría de las leyes estatales, imponen una norma semanal para las horas extraordinarias. Esta norma significa que los empleados no exentos tienen derecho a horas extraordinarias por cada hora por encima de 40 que trabajen a la semana, independientemente de cuántas horas trabajen al día.
Un ciudadano de un país extranjero que desee entrar en Estados Unidos generalmente debe obtener primero un visado estadounidense, que se coloca en el pasaporte del viajero, un documento de viaje expedido por el país de ciudadanía del viajero.
Algunos viajeros internacionales pueden viajar a Estados Unidos sin visado si cumplen los requisitos para viajar sin visado. Existen más de 20 tipos de visados de no inmigrante para las personas que viajan temporalmente a Estados Unidos, y muchos más tipos de visados de inmigrante para quienes vienen a vivir permanentemente en Estados Unidos. El motivo del viaje determina el tipo de visado necesario.
Estados Unidos expide los siguientes visados:
Visados temporales
Residencia permanente (tarjeta verde)
Otras categorías
Los extranjeros pueden obtener un permiso de trabajo como inmigrante o como no inmigrante.
Una forma habitual de que un no inmigrante trabaje temporalmente en Estados Unidos es que un posible empleador presente una petición ante el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (USCIS) en nombre del extranjero. Existen varias clasificaciones de trabajadores temporales no inmigrantes.
Los extranjeros con la combinación adecuada de cualificaciones, educación y experiencia laboral pueden vivir y trabajar permanentemente en Estados Unidos si solicitan un visado de inmigrante basado en el empleo. Existen cinco preferencias de visado de inmigrante basado en el empleo (también denominadas categorías).
Los extranjeros deben solicitar un visado al Departamento de Estado de EE.UU. (DOS) a menos que los ciudadanos de su país de nacionalidad estén exentos.
En muchos casos, el USCIS debe aprobar la petición del extranjero antes de que pueda solicitar un visado al DOS o solicitar la admisión en un puerto de entrada. Antes de entrar en Estados Unidos, los extranjeros deben presentarse ante un funcionario del Servicio de Aduanas y Protección de Fronteras de Estados Unidos (CBP) y recibir permiso para entrar y ejercer la actividad que se proponen.
Población 340.1m
Población total, incluyendo a todos los residentes, independientemente de su estatus legal © 2024 - WBG • EUROSTAT
83.5%
Población urbana
93.1%
Acceso a Internet
97%
Acceso bancario
100%
Acceso a teléfonos móviles
Población: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Population Prospects, United Nations (UN), uri: https://population.un.org/wpp/, publisher: UN Population Division; Statistical databases and publications from national statistical offices, National Statistical Offices, uri: https://unstats.un.org/home/nso_sites/, publisher: National Statistical Offices; Eurostat: Demographic Statistics, Eurostat (ESTAT), uri: https://ec.europa.eu/eurostat/data/database?node_code=earn_ses_monthly, publisher: Eurostat; Population and Vital Statistics Report (various years), United Nations (UN), uri: https://unstats.un.org, publisher: UN Statistics Division
Población urbana: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Urbanization Prospects, United Nations (UN), uri: https://population.un.org/wup/, publisher: UN Population Division
Acceso a Internet: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Telecommunication/ICT Indicators Database, ITU (ITU), uri: https://datahub.itu.int/
Acceso bancario: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • FINDEX, WBG (WB), uri: https://www.worldbank.org/en/publication/globalfindex
Acceso a teléfonos móviles: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • World Telecommunication/ICT Indicators Database, ITU (ITU)
En Estados Unidos, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no exige el pago del tiempo no trabajado, como vacaciones, baja por enfermedad o días festivos federales o de otro tipo. Las prestaciones por vacaciones son cuestiones acordadas entre la empresa y el trabajador (o su representante). Los empresarios deciden cuántas vacaciones ofrecen y a qué empleados. No obstante, la Ley Davis-Bacon concede vacaciones pagadas a determinados contratistas y subcontratistas de la Administración.
En Estados Unidos, las empresas pueden adoptar planes de acumulación de vacaciones y limitar el tiempo de vacaciones que pueden acumular los empleados (muchas organizaciones aprovechan este derecho para animar a los empleados a utilizar sus vacaciones con regularidad). Por ejemplo, la política de la empresa puede establecer que un empleado gane un determinado número de días de vacaciones cada mes o un determinado número de horas cada periodo de pago. Algunas empresas imponen un periodo de espera antes de que los nuevos empleados puedan acumular vacaciones.
En Estados Unidos no existen requisitos legales federales para la baja por enfermedad retribuida. Sin embargo, la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA) sí exige la baja por enfermedad no retribuida, que las organizaciones sujetas a la FMLA deben proporcionar. La FMLA proporciona al empleado o a un familiar directo del empleado hasta 12 semanas de permiso no retribuido para determinadas situaciones médicas. En muchos casos, los permisos retribuidos pueden sustituir a los no retribuidos de la FMLA.
Los empleados pueden optar a un permiso FMLA si cumplen las siguientes condiciones:
A medida que crece el impulso a favor de un requisito federal de baja por enfermedad retribuida, algunos estados y municipios han empezado a exigir a las empresas que proporcionen baja por enfermedad retribuida a determinadas personas cualificadas. El tamaño de las empresas sujetas a esta obligación y la cuantía de la baja por enfermedad remunerada concedida a los empleados varían en función de la jurisdicción.
La legislación federal de Estados Unidos no prevé prestaciones económicas para las mujeres durante el permiso de maternidad.
Varios estados han promulgado leyes para proporcionar a los nuevos padres un permiso y una paga. Los siguientes estados tienen requisitos de baja por maternidad y/o han implantado o están en proceso de implantar un programa de seguro de baja familiar:
La fórmula de prestación y los criterios de elegibilidad varían en cada estado.
En virtud de la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA), los trabajadores estadounidenses tienen derecho, por lo general, a disfrutar de 12 semanas de baja no retribuida. La FMLA se aplica a los empleados que hayan trabajado al menos 12 meses en una empresa con al menos 50 empleados. Todos los estados y territorios están sujetos a la FMLA federal.
La Ley Federal de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) garantiza 12 semanas de permiso de paternidad no retribuido en Estados Unidos. El derecho de un empleado al permiso FMLA por nacimiento y vínculo expira 12 meses después de la fecha de nacimiento. Algunos estados también tienen leyes que exigen un permiso de paternidad retribuido.
Cuatro estados -California, Nueva Jersey, Nueva York, Rhode Island y Washington- exigen actualmente algún tipo de permiso familiar retribuido para los padres.
El permiso FMLA puede tomarse antes de la colocación real del niño o de su adopción si se requiere una ausencia del trabajo relacionada con la colocación para adopción o acogida. Cuando el permiso FMLA se toma después de la colocación del niño para garantizar el vínculo afectivo, debe ser un permiso continuo a menos que el empresario acepte un permiso intermitente. El derecho al permiso FMLA por la colocación de un niño en adopción o acogida expira 12 meses después de la colocación.
En Estados Unidos existen dos tipos de planes de Seguridad Social obligatorios para los trabajadores por cuenta ajena: el Seguro de Vejez, Supervivencia e Invalidez (OASDI) y el Programa de Seguridad de Ingreso Suplementario (SSI).
Actualmente, la edad de jubilación con prestaciones completas es de 66 años y dos meses (edad que aumentará gradualmente hasta los 67 años en 2027). Los trabajadores por cuenta ajena deben haber cotizado al menos 40 trimestres para tener derecho a la jubilación. Las personas pueden acogerse a la jubilación anticipada a los 62 años, con al menos 40 trimestres de cobertura. También pueden retrasar la jubilación hasta los 70 años.
La cuantía de la pensión de jubilación se basa en la media de los 35 mejores años de ingresos del asegurado. La prestación máxima en 2023 es de 4.555 USD (dólares estadounidenses) al mes. La pensión se reduce en un 5/9 del 1 % por cada mes que falte para alcanzar la edad normal de jubilación, hasta un máximo de 36 meses. Si el número de meses supera los 36, la prestación se reduce aún más en un 5/12 del 1 % por mes. La pensión retrasada se incrementa entre un 3 % y un 8 % al año, en función del año de nacimiento. Se abona el 50 % de la pensión mensual al cónyuge que haya alcanzado la edad de jubilación y tenga unos ingresos por pensión inferiores a los del trabajador por cuenta ajena. Los hijos a cargo menores de 18 años también tienen derecho al 50 % de la pensión mensual en concepto de prestaciones.
La Renta Complementaria de Seguridad es una ayuda social que abona el gobierno a las personas mayores sin ingresos o con ingresos escasos. La prestación mensual en 2023 es de 914 USD para un individuo y de 1 371 USD para una pareja.
Existen otros planes de cotización voluntaria para los empleados que proporcionan prestaciones de jubilación además de las prestaciones de la seguridad social.
Las cotizaciones a la Seguridad Social son las siguientes (la renta máxima para cotizar al OASDI en 2024 es de 168.600 USD:
En 2025, los ingresos máximos ascenderán a 176 100 USD.
En Estados Unidos, el Seguro de Vejez, Supervivencia e Invalidez (OASDI) abona prestaciones de supervivencia a los familiares de un asegurado fallecido menor de 62 años y que haya tenido al menos 6 trimestres de cobertura. Los supervivientes admisibles son los cónyuges, hijos y padres del difunto.
La cuantía de la prestación de supervivencia se basa en los ingresos de la persona fallecida. Las prestaciones se abonan como un porcentaje de la pensión de invalidez que percibía o a la que tenía derecho la persona fallecida. La cuantía máxima combinada de la pensión de supervivencia asciende al 180 % de la pensión de vejez (o al 150 % de la pensión de invalidez) que percibía o a la que tenía derecho el difunto.
En caso de fallecimiento de un trabajador por cuenta ajena provocado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, se abona entre el 35 % y el 70 % de los ingresos del fallecido a la viuda(o) y entre el 60 % y el 80 % a la viuda(o) con hijos a cargo.
En Estados Unidos, las prestaciones de invalidez se abonan en el marco de dos programas. En primer lugar, el programa de seguro de invalidez de la Seguridad Social (Social Security Disability Insurance), dependiente del Seguro de Vejez, Supervivencia e Invalidez (Old-Age, Survivors, and Disability Insurance, OASDI), abona pensiones a los trabajadores por cuenta ajena que cumplen el requisito de cobertura del seguro en función de su edad. Asimismo, el programa de Seguridad de Ingreso Suplementario (SSI) proporciona prestaciones a los adultos y niños discapacitados con ingresos y recursos limitados.
La pensión se basa en los ingresos medios cubiertos del asegurado (ajustados en función de los incrementos del salario medio nacional) desde los 21 años hasta el trimestre en que comenzó la discapacidad, excluyendo hasta cinco años de los ingresos más bajos. Se abonan prestaciones adicionales por cónyuge e hijos a cargo.
En caso de invalidez debida a un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, los empresarios son responsables del pago de las prestaciones de invalidez a sus trabajadores en función del grado y el tipo de invalidez.
En Estados Unidos, 14 años es la edad mínima para trabajar según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La FLSA también limita el número de horas trabajadas por menores de 16 años.
La FLSA también prohíbe en general el empleo de un menor en trabajos declarados peligrosos por la Secretaría de Trabajo (por ejemplo, trabajos de excavación, conducción y manejo de muchos tipos de equipos motorizados). La FLSA contiene varios requisitos que sólo se aplican a determinados tipos de trabajo (por ejemplo, el trabajo agrícola o el manejo de vehículos de motor) y muchas excepciones a las normas generales (por ejemplo, el trabajo de un menor para sus padres). Cada estado tiene también sus propias leyes relativas al empleo, incluido el empleo de menores. Si la ley estatal y la FLSA coinciden, se aplicará la ley que proteja más al menor.
La edad mínima para el empleo peligroso es de 18 años en el sector no agrícola y de 16 años en el sector agrícola.
Desempleo 4.1%
Porcentaje de la fuerza laboral que está desempleada, pero disponible y en busca de empleo © 2024 - WBG • ILO
61.9%
Participación en la fuerza laboral
45.6%
Participación femenina en la fuerza laboral
86%
Acceso a atención sanitaria
Desempleo: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO Modelled Estimates database (ILOEST), ILO (ILO), uri: https://ilostat.ilo.org/data/bulk/, publisher: ILOSTAT, type: external database, date accessed: January 07, 2025.
Fuerza laboral (total): The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO (ILO), type: estimates based on external database; United Nations (UN), publisher: UN Population Division; Staff estimates, WBG (WB)
Participación en la fuerza laboral: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO Modelled Estimates database (ILOEST), ILO (ILO), uri: https://ilostat.ilo.org/data/bulk/, publisher: ILOSTAT, type: external database, date accessed: January 07, 2025
Participación femenina en la fuerza laboral: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • ILO (ILO), type: estimates based on external database; United Nations (UN), publisher: UN Population Division; Staff estimates, WBG (WB)
Acceso a atención sanitaria: The World Bank: World Development Indicators: World Bank Group • GHO, WHO (WHO), uri: https://www.who.int/data/gho/data/themes/topics/service-coverage
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