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書面による契約

米国の法律では、書面による雇用契約は義務付けられておらず、一般的に雇用契約の最低要件はない。加えて、ほとんどの州では、条件を書面で明示する必要はない。自由意思による雇用の場合は、書面による契約が必要とされる場合もある。書面による雇用契約は、雇用主が従業員を解雇する権利を制限する場合がある。

ほとんどの書面による雇用契約書には、職務の範囲、職務内容、給与、その他の報酬や手当が記載されています。

書面による雇用契約には、雇用期間、解雇理由、企業秘密や顧客リストに関する条項、従業員の成果物に対する雇用者の所有権、雇用契約に関連する紛争解決方法などに関する条項が含まれることもあります。

州によっては、雇用主側に大きく傾斜した特定の条項が、非良心的または公序良俗に反すると判断される場合があります。書面による雇用契約を使用する全ての雇用主は、従業員と公平に取引する特別な義務を負う。この義務は「誠実かつ公正な取引に関する誓約」として知られており、州によってはこの義務に違反した雇用主が責任を問われることがある。

雇用契約がない場合、雇用関係は「自由意志による」ものと推定され、理由の有無にかかわらず、どちらの当事者によってもいつでも終了させることができることを意味します。

口約束

米国では、拘束力のある契約は、一般的に書面または口頭形式で締結することができる。しかし、口頭契約には制限とリスクがある。口頭契約の条項は証明不可能な場合があり、強制執行が困難となる。

契約期間が1年を超える契約は書面でなければならない。

黙示の契約

米国では、黙示の契約とは、正式な文書や明示的な記述によらず、当事者の口頭や書面での発言や行動の組み合わせから黙示される合意を指す。

米国の全ての司法管轄区では一般に、黙示の契約の存在を証明しようとする従業員に対し、従業員であること、一定の報酬が支払われること、正当な理由がある場合にのみ解雇されることを従業員に合理的に信じさせた方針、行動、声明、慣行を指摘することを認めている。例えば、従業員は以下を根拠とすることができる：

• 従業員の不利益になるような採用内定への依存
• 従業員が定期的な昇進、昇給、好意的な業績評価を受けていた会社での長い経歴。
• 投資プログラムの手続き
• 従業員の雇用が保証される、または正当な理由がない限り解雇されないという上司の発言。
• 正社員または長期雇用の約束。
• 特定の種類の違法行為に対してのみ解雇を保留する強制的な段階的懲戒方針、新入社員は試用期間を経て「正社員」となることを規定する方針、業績が一定の基準を満たす限り定期的な昇進や昇給を約束する方針など、雇用者の解雇権に何らかの制限を設ける方針。

これらの例は、網羅的なものでも、すべての管轄区域で適用されるものでもない。これらを全て認める法域もあれば、一部しか認めない法域もある。当事者間に黙示の合意が存在したことを示す証拠の出所については、全ての司法管轄区が同じ証拠を考慮するとは限らない。免責条項が特に明示されていない限り、従業員が同意しなければならない雇用主のハンドブックや書面による方針は、雇用契約の条件を一方的に変更することができる。しかし、州によっては、将来または既存のポリシーやハンドブックを雇用契約の修正とみなさないところもある。

米国賃金労働局（WDH）によると、通常、労働時間には、従業員が雇用主の敷地内、勤務中、または所定の職場にいなければならないすべての時間が含まれる。米国の法律では、標準労働時間は週40時間である。一般的に、週40時間を超えて働く従業員は時間外労働の対象となる。公正労働基準法（FLSA）には連邦残業規定が含まれている。この法律では、16歳以上の従業員の週所定労働時間に制限はない。内国歳入庁は、「フルタイム従業員」を暦月平均で週30時間以上または月130時間以上働く従業員と定義しています。

11の連邦祝祭日は、50州すべてで守られている：元旦（1月1日）、キング牧師記念日（1月第3月曜日）、大統領記念日（2月第3月曜日、全州ではない）、戦没者追悼記念日（5月最終月曜日）、独立記念日（6月19日）、独立記念日（7月4日）、労働者の日（9月第1月曜日）、コロンブス記念日（10月第2月曜日）、退役軍人の日（11月10日）、感謝祭（11月第4木曜日）、感謝祭の翌日（11月第4木曜日の翌日）、クリスマス（12月25日）。

米国では、試用期間に関する国内法は存在しない。しかし、多くの雇用主は、「導入期間」または「試用期間」と呼ばれる試用期間に関する方針を定めている。一般的には、最初の雇用期間（多くの場合90日間）の後に正式な業績評価を行うことを規定している。

試用期間に関する法律があるのはモンタナ州だけである。雇用主が試用期間を定めていない場合、または試用期間がないことを明記している場合は、12ヶ月の試用期間があるものとみなされる。この期間はさらに延長することができるが、合計で18ヶ月を超えてはならない。試用期間は雇用初日から開始される。従業員が試用期間中に休暇を取得した場合、その日数は試用期間の終了にはカウントされない。

通告期間

米国の連邦法では、雇用契約が適用される労働者を解雇する際の通知手続きについて明示的に 取り上げていない。

一般的に、米国の労働者は自由意志による従業員であり、雇用契約を結んでいない。しかし、雇用契約が存在する場合、当事者は通告手続きを規定する条件について交渉することができる。

しかし、雇用者の通知期間に関する規制がないため、いくつかの例外が存在する。Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN)法は、適格工場閉鎖や大量レイオフの場合、従業員が現在の仕事から新しい仕事に移行するのに十分な時間を確保できるよう、雇用主に事前通知を行うことを義務付けている。一般的に、100人以上のフルタイム労働者（勤続6ヶ月未満の労働者及び週20時間未満の労働者を除く）を抱える企業が、一つの雇用拠点で少なくとも50人を解雇する場合、WARN法の通知が必要となる。

退職手当

米国では、連邦公正労働基準法（FLSA）に退職金に関する規定はない。しかしながら、雇用主がこの種の補償を提供することは一般的である（従業員が違法行為により解雇された場合を除く）。退職金は、雇用主と従業員（または従業員の代理人）との間の合意事項です。通常、解雇時の雇用期間に応じて支払われます。雇用主がスポンサーとなっている制度で退職金を受け取れなかった従業員に対しては、従業員給付保障局（EBSA）が支援する場合があります。

州によっては、終業時の賃金の即時支払いや、未消化または未使用の休暇日数の払い戻しを義務付けているところもある。

最低賃金

米国の連邦最低賃金は、2009年7月24日より時給7.25米ドル。チップを受け取る従業員の連邦最低賃金は2.13米ドルである。

公正労働基準法（FLSA）に基づき、連邦請負業者の非免除従業員には15.00米ドルの最低賃金を支払わなければならない（2022年1月30日発効）。

時間外手当、休日手当、休暇手当

米国の公正労働基準法（FLSA）は、ほとんどの状況において特定の従業員への残業代の支払いを義務付けています。適用除外でない限り、同法の適用を受ける従業員は、週40時間を超える労働時間に対して、通常賃金の2分の1時間分（通常賃金の150％または50％の時間外割増賃金）以上の時間外手当を支払わなければなりません。FLSAには、16歳以上の従業員の週労働時間に制限はありません。FLSAでは、土曜日、日曜日、祝日、定休日に時間外労働が発生しない限り、その日の労働に対して時間外手当を支払う必要はありません。

FLSAの時間外労働規定は、労働週単位で適用される。従業員の週労働時間は、168時間（連続する7つの24時間）の固定された定期的な期間である。この週は暦の週と一致する必要はなく、どの日、どの時間に開始してもよい。従業員または従業員グループごとに異なる週労働時間を設定することもできる。2週間以上の平均は認められません。通常、特定の勤務週に発生した時間外手当は、賃金が発生した給与期間の通常の給料日に支払われなければなりません。

連邦FLSAに加え、州が時間外労働の要件を課す場合があります。

連邦法は、ほとんどの州法と同様に、週単位の時間外労働基準を課しています。この基準は、免除されない従業員は、1日の労働時間に関係なく、週40時間を超えるごとに残業する権利があることを意味します。

ビザ

米国に入国しようとする外国籍の旅行者は、通常、まず米国ビザを取得する必要があります。

特定の外国人旅行者は、ビザなし渡航の条件を満たせば、ビザなしで米国に渡航できる場合があります。米国に一時的に渡航する人には20種類以上の非移民ビザがあり、米国に永住する人にはさらに多くの種類の移民ビザがあります。渡米の目的によって、必要なビザの種類が決まります。

米国では以下のビザを発行している：

一時ビザ

• B-1／B-2観光／訪問ビザ
• E-1/E-2条約および投資家ビザ
• F-1およびM-1学生ビザ
• H-1B専門職（プロフェッショナル）ビザ
• J-1およびQ-1交流訪問者ビザ
• K-1 婚約者ビザ
• L-1 企業内転勤ビザ
• O-1 特殊能力労働者ビザ
• P-1 芸術家およびスポーツ選手ビザ
• R-1 宗教労働者ビザ
• TCおよびTN NAFTAおよび米国・カナダ自由貿易協定ビザ

永住権（グリーンカード）

• 家族スポンサー移民ビザ
• 雇用主がスポンサーとなる移民ビザ
  • EB-1 卓越した能力を持つ外国人、優秀な教授/研究者、多国籍企業経営者/管理職
  • EB-2 芸術、科学、ビジネスの分野で高度な学位または卓越した能力を持つ労働者
  • EB-3 熟練労働者および専門職
  • EB-4 宗教的労働者のための特別移民ビザ
  • EB-5 投資家／雇用創出ビザ
• DV-1ビザ（グリーンカード抽選）

その他のカテゴリー

• 難民および亡命申請
• 一時保護資格

労働許可

外国人は移民または非移民として労働許可を取得することができます。

非移民が米国で一時的に就労する一般的な方法は、雇用予定者が外国人に代わって米国移民局（USCIS）に請願書を提出することです。非移民の一時的労働者の資格にはいくつかあります。

技能、学歴、職務経験の適切な組み合わせを有する外国人は、雇用に基づく移民ビザを申請することにより、米国に永住し、就労することができる。雇用ベースの移民ビザには5つの優遇措置（カテゴリーとも呼ばれる）があります。

外国人は、その国籍国の市民が免除されない限り、米国国務省（DOS）にビザを申請しなければならない。

多くの場合、外国人がDOSにビザを申請したり、入国港で入国を求めたりする前に、USCISが外国人の請願書を承認しなければなりません。米国に入国する前に、外国人は米国税関・国境警備局(CBP)職員に出頭し、入国および活動許可を受けなければなりません。