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Contrats écrits

Selon la législation des États-Unis, les contrats de travail écrits ne sont pas obligatoires et il n'y a généralement pas d'exigences minimales pour un contrat de travail. En outre, dans la plupart des États, il n'est pas nécessaire de consigner les conditions par écrit. Certains contrats écrits sont exigés dans le cas d'un emploi à discrétion. Un contrat de travail écrit peut limiter le droit de l'employeur de licencier un employé.

La plupart des contrats de travail écrits décrivent le champ d'application du poste, les tâches, le salaire et toute autre rémunération et avantage.

Un contrat de travail écrit peut également contenir des clauses relatives à la durée de l'emploi, aux motifs de licenciement, aux dispositions concernant les secrets commerciaux ou les listes de clients, à la propriété de l'employeur sur le produit du travail de l'employé et aux méthodes de résolution des litiges liés au contrat de travail.

Selon l'État, certaines dispositions très favorables à l'employeur peuvent être jugées inadmissibles ou contraires à l'ordre public. Tous les employeurs qui utilisent des contrats de travail écrits ont l'obligation particulière de traiter leurs employés de manière équitable. Dans certains États, un employeur peut être tenu pour responsable de la violation de cette obligation.

En l'absence de contrat de travail, les relations de travail sont présumées être "à volonté", ce qui signifie qu'elles peuvent être résiliées par l'une ou l'autre des parties à tout moment, avec ou sans motif.

Accords oraux

Aux États-Unis, les contrats contraignants peuvent généralement être conclus sous forme écrite ou orale. Toutefois, les contrats oraux présentent des limites et des risques. Les termes des contrats oraux peuvent être impossibles à prouver, ce qui rend leur exécution difficile.

Les contrats d'une durée supérieure à un an doivent être rédigés par écrit.

Accords implicites

Aux États-Unis, un contrat implicite est un accord qui n'a pas fait l'objet d'un document formel ni même d'une déclaration explicite, mais qui découle implicitement d'une combinaison de déclarations et d'actions orales et écrites des parties.

Toutes les juridictions américaines permettent généralement à un employé qui souhaite prouver l'existence d'un contrat implicite d'invoquer des politiques, des actions, des déclarations et des pratiques qui l'ont amené à croire raisonnablement qu'il était en fait un employé, qu'il serait rémunéré d'une certaine manière ou qu'il ne serait licencié que pour un motif valable. Par exemple, un employé peut s'appuyer sur

• la confiance accordée à une offre d'emploi au détriment de l'employé
• une longue expérience au sein de l'entreprise, au cours de laquelle il a régulièrement bénéficié de promotions, d'augmentations et d'évaluations positives de ses performances.
• Procédures relatives à un programme d'investissement
• Déclarations des dirigeants selon lesquelles l'emploi du salarié serait sûr ou qu'il ne serait pas licencié, sauf pour un motif valable.
• Promesses d'emploi permanent ou à long terme.
• Les politiques qui limitent le droit de l'employeur de licencier, telles que les politiques de discipline progressive obligatoire qui réservent le licenciement à certains types de fautes, les politiques prévoyant que le nouvel employé deviendra "permanent" après une période d'essai, ou les politiques promettant des promotions et des augmentations régulières tant que les performances répondent à une certaine norme.

Ces exemples ne sont ni exhaustifs ni applicables dans toutes les juridictions. Certaines juridictions les reconnaissent tous, d'autres seulement quelques-uns. En ce qui concerne les sources de preuve de l'existence d'un accord implicite entre les parties, toutes les juridictions ne prennent pas en compte les mêmes éléments de preuve. À moins qu'une clause de non-responsabilité ne soit spécifiquement exprimée, un manuel ou une politique écrite d'un employeur que l'employé doit accepter peut modifier unilatéralement les termes d'un contrat de travail. Toutefois, certains États ne considèrent pas les politiques et manuels futurs ou existants comme des modifications d'un contrat de travail.

Selon la division américaine des salaires et des heures de travail (WDH), les heures travaillées comprennent normalement tout le temps pendant lequel un employé doit se trouver dans les locaux de l'employeur, en service ou sur un lieu de travail prescrit. La loi américaine stipule que la semaine de travail normale est de 40 heures. En règle générale, les employés qui travaillent plus de 40 heures par semaine ont droit à des heures supplémentaires. La loi sur les normes du travail (Fair Labor Standards Act - FLSA) contient les dispositions fédérales relatives aux heures supplémentaires. La loi ne fixe aucune limite au nombre d'heures que les salariés âgés de 16 ans et plus peuvent travailler au cours d'une semaine de travail. L'Internal Revenue Service définit un "employé à temps plein" comme un employé travaillant en moyenne au moins 30 heures par semaine ou 130 heures par mois au cours d'un mois civil.

Les 11 jours fériés fédéraux sont observés dans les 50 États : Jour de l'An (1er janvier), Martin Luther King Jr. Day (3e lundi de janvier), Presidents Day (3e lundi de février, pas dans tous les États), Memorial Day (dernier lundi de mai), Juneteenth National Independence Day (19 juin), Independence Day (4 juillet), Labor Day (1er lundi de septembre), Columbus Day (2e lundi d'octobre), Veterans Day (10 novembre), Thanksgiving Day (4e jeudi de novembre), Day after Thanksgiving (jour suivant le 4e jeudi de novembre), Christmas Day (25 décembre).

Aux États-Unis, il n'existe pas de législation nationale régissant les périodes d'essai. Toutefois, de nombreux employeurs ont des politiques concernant les périodes d'essai, autrement appelées "périodes d'introduction" ou "périodes probatoires", qui sont élaborées en fonction des besoins de l'employeur. Elles prévoient généralement une évaluation formelle des performances après une période d'emploi initiale (souvent 90 jours).

Le Montana est le seul État à disposer d'une législation sur les périodes d'essai. Si l'employeur ne précise pas de période d'essai ou indique qu'il n'y a pas de période d'essai, une période de 12 mois est implicite. Cette période peut être prolongée, mais ne peut excéder 18 mois au total. La période d'essai commence le premier jour d'emploi. Si l'employé prend un congé pendant la période d'essai, ces jours ne sont pas pris en compte pour l'achèvement de la période d'essai.

Délai de préavis

La législation fédérale américaine ne traite pas expressément des procédures de notification pour le licenciement d'un travailleur dont l'emploi est régi par un contrat.

En règle générale, les travailleurs aux États-Unis sont des employés à volonté et n'ont pas de contrat de travail. Toutefois, s'il existe un contrat de travail, les parties peuvent négocier les conditions régissant les procédures de notification.

Il existe toutefois quelques exceptions à l'absence de réglementation des délais de préavis de l'employeur. La loi WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) oblige les employeurs à donner un préavis en cas de fermeture d'usine et de licenciements massifs, afin de donner à leurs employés suffisamment de temps pour passer de leur emploi actuel à un nouvel emploi. En règle générale, une notification au titre de la loi WARN est requise lorsqu'une entreprise employant au moins 100 travailleurs à temps plein (à l'exclusion des travailleurs ayant moins de 6 mois d'ancienneté et de ceux qui travaillent moins de 20 heures par semaine) est sur le point de licencier au moins 50 personnes sur un seul site d'emploi.

Indemnités de licenciement

Aux États-Unis, la loi fédérale sur les normes du travail (Fair Labor Standards Act - FLSA) n'impose pas le versement d'une indemnité de départ. Néanmoins, il est courant que les employeurs accordent ce type d'indemnité (sauf si le salarié a été licencié pour faute). L'indemnité de départ fait l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié (ou son représentant). Elle est généralement basée sur la durée de l'emploi au moment du licenciement. L'Employee Benefits Security Administration (EBSA) peut aider un salarié qui n'a pas reçu d'indemnités de licenciement dans le cadre du régime de son employeur.

Certains États exigent le paiement immédiat du salaire de fin de carrière ainsi que le remboursement des jours de vacances accumulés ou non utilisés.

Salaire minimum

Le salaire minimum fédéral aux États-Unis est de 7,25 USD (dollars américains) par heure depuis le 24 juillet 2009. Le salaire minimum fédéral pour les employés qui reçoivent des pourboires est de 2,13 USD.

En vertu du Fair Labor Standards Act (FLSA), les employés non exemptés des sous-traitants fédéraux doivent percevoir un salaire minimum de 15,00 USD (à compter du 30 janvier 2022).

Rémunération des heures supplémentaires, des jours fériés et des vacances

La loi américaine sur les normes du travail (Fair Labor Standards Act - FLSA) impose le paiement d'heures supplémentaires à certains employés dans la plupart des circonstances. À moins d'être exemptés, les employés couverts par la loi doivent recevoir une rémunération pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures dans une semaine de travail à un taux qui n'est pas inférieur à une fois et demie leur taux de rémunération normal (150 % de leur taux de rémunération normal ou une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires). La FLSA ne fixe aucune limite au nombre d'heures que les salariés âgés de 16 ans et plus peuvent effectuer au cours d'une semaine de travail. La FLSA n'exige pas le paiement d'heures supplémentaires pour le travail effectué le samedi, le dimanche, les jours fériés ou les jours de repos habituels, à moins que des heures supplémentaires ne soient effectuées ces jours-là.

Les dispositions de la FLSA relatives aux heures supplémentaires s'appliquent sur la base d'une semaine de travail. La semaine de travail d'un salarié est une période fixe et régulière de 168 heures - sept périodes consécutives de 24 heures. Elle ne doit pas nécessairement coïncider avec la semaine civile, mais peut commencer n'importe quel jour et à n'importe quelle heure de la journée. Des semaines de travail différentes peuvent être établies pour différents employés ou groupes d'employés. Il n'est pas permis de calculer la moyenne des heures sur deux semaines ou plus. Normalement, la rémunération des heures supplémentaires effectuées au cours d'une semaine de travail donnée doit être versée le jour de paie normal de la période de paie au cours de laquelle le salaire a été gagné.

Les États peuvent imposer des exigences en matière d'heures supplémentaires en plus de la loi fédérale FLSA.

La loi fédérale, ainsi que la plupart des lois des États, imposent une norme hebdomadaire en matière d'heures supplémentaires. Cette norme signifie que les salariés non exemptés ont droit à des heures supplémentaires pour chaque heure au-delà de 40 heures qu'ils travaillent par semaine, quel que soit le nombre d'heures qu'ils travaillent par jour.

Visas

Un citoyen d'un pays étranger qui souhaite entrer aux États-Unis doit généralement obtenir un visa américain, qui est inséré dans le passeport du voyageur, un document de voyage délivré par le pays dont il est citoyen.

Certains voyageurs internationaux peuvent être autorisés à se rendre aux États-Unis sans visa s'ils remplissent les conditions d'exemption de visa. Il existe plus de 20 types de visas de non-immigrant pour les personnes se rendant temporairement aux États-Unis, et de nombreux autres types de visas d'immigrant pour les personnes venant s'installer de manière permanente aux États-Unis. Le but du voyage détermine le type de visa nécessaire.

Les États-Unis délivrent les visas suivants :

Visas temporaires

• Visas de tourisme et de visiteur B-1/B-2
• Visas de traité et d'investisseur E-1/E-2
• Visas d'étudiant F-1 et M-1
• Visas H-1B pour les professions spécialisées (professionnels)
• Visas J-1 et Q-1 de visiteur d'échange
• Visas de fiancé(e) K-1
• Visas de transfert intra-entreprise L-1
• Visas O-1 pour travailleurs aux capacités extraordinaires
• Visas P-1 pour artistes et athlètes
• Visas R-1 pour travailleurs religieux
• Visas TC et TN de l'ALENA et de l'accord de libre-échange entre les États-Unis et le Canada

Résidence permanente (carte verte)

• Visas d'immigration parrainés par la famille
• Visas d'immigration parrainés par l'employeur :
  • EB-1 Ressortissants étrangers présentant des aptitudes extraordinaires, professeurs/chercheurs exceptionnels et cadres supérieurs/gestionnaires de multinationales
  • EB-2 Travailleurs titulaires d'un diplôme d'études supérieures ou possédant des aptitudes exceptionnelles dans le domaine des arts, des sciences ou des affaires
  • EB-3 Travailleurs qualifiés et professionnels
  • EB-4 Visas d'immigrant spéciaux pour les travailleurs religieux
  • Visas d'investisseur/de création d'emploi EB-5
• Visas DV-1 (loterie de la carte verte)

Autres catégories

• Demandes d'asile et de statut de réfugié
• Statut temporaire protégé

Permis de travail

Les ressortissants étrangers peuvent obtenir un permis de travail en tant qu'immigrant ou non-immigrant.

Pour qu'un non-immigrant puisse travailler temporairement aux États-Unis, il est courant qu'un employeur potentiel dépose une demande auprès des services de citoyenneté et d'immigration des États-Unis (USCIS) au nom du ressortissant étranger. Il existe plusieurs catégories de travailleurs temporaires non immigrants.

Les ressortissants étrangers possédant la bonne combinaison de compétences, d'éducation et d'expérience professionnelle peuvent être en mesure de vivre et de travailler de manière permanente aux États-Unis en demandant un visa d'immigrant basé sur l'emploi. Il existe cinq préférences en matière de visas d'immigrant basés sur l'emploi (également appelées catégories).

Les ressortissants étrangers doivent demander un visa au département d'État américain (DOS), sauf si les citoyens de leur pays de nationalité en sont exemptés.

Dans de nombreux cas, l'USCIS doit approuver la demande du ressortissant étranger avant qu'il ne puisse demander un visa au DOS ou demander l'admission à un point d'entrée. Avant d'entrer aux États-Unis, les ressortissants étrangers doivent se présenter à un agent des douanes et de la protection des frontières (CBP) et recevoir l'autorisation d'entrer et d'exercer l'activité proposée.